BREVE SINTESIS DE LAS MODALIDADES DE CONTRATO

Contrato de trabajo típico.

El contrato de trabajo típico es el previsto por el artículo 90 de la L.C.T.  Es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o permanente de ejecución o prestación continua. Es decir que el empleador debe mantener el vínculo laboral hasta que el trabajador o  se encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la jubilación ordinaria, así lo dispone el artículo 91 de la L.C.T. Esta es la extinción regular del contrato de trabajo típico

El empleador no está autorizado por la L.C.T. a resolver  el vínculo laboral sin justa causa, si lo hace comente un ilícito contractual y en consecuencia debe pagar al trabajador las indemnizaciones derivadas del despido incausado.

Periodo de prueba. Artículo 92 bis de la L.C.T.

Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado de ejecución continua o típico, el empleador goza de un beneficio dispuesto por el artículo 92 bis de la L.C.T.   A este beneficio dispuesto a favor del empleador se lo denomina periodo de prueba.

Plazo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley de Ordenamiento Laboral el plazo del periodo de prueba es de tres (3) meses y la ley no menciona la posibilidad de extenderlo.

Durante la vigencia del periodo de prueba del contrato de trabajo típico, las partes se rigen por las siguientes reglas:

Reglas del periodo de prueba introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral.

Preaviso. Durante el periodo de prueba las partes deben preavisar por escrito y con una antelación de quince (15) su decisión de extinguir el vínculo laboral.

Derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba las partes tienen los todos los derechos y obligaciones que prevé la L.C.T.

Aportes y contribuciones. Durante el periodo de prueba el empleador debe ingresar los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social.

Tiempo de servicio. El tiempo de servicio durante el periodo de prueba se tienen en cuenta a todos los efectos laborales y previsionales.

Enfermedades y accidentes inculpables. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por enfermedades y accidentes inculpables. No se aplica el artículo 212 de la L.C.T.

Uso abusivo. Renuncia tácita. El empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez utilizando el periodo de prueba, de hacerlo, se entiende que renuncia a los beneficios de este instituto.

Contrato de trabajo a plazo fijo.

El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinado y de prestación continua. A diferencia del resto de las modalidades contractuales previstas en la L.C.T., el inciso a) del artículo 90 y el artículo 93 exigen que se instrumente por escrito, se exprese su plazo de duración y que este no exceda de cinco años. El inciso b) del artículo 90 de la L.C.T. dispone que solo se podrá utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la actividad lo justifique.

De lo expuesto precedentemente surgen los requisitos necesarios para la validez del contrato a plazo fijo: a) por escrito;  b) con expresión del plazo de duración — cierto o incierto, siempre que el dependiente pueda prever cuando se cumplirá;  c) que el plazo no exceda de cinco años y d) que la naturaleza de la actividad lo justifique.  Si no se cumplen estos supuestos, el contrato se convierte en contrato de trabajo típico.    Se destaca que no basta el cumplimiento de requisitos formales como su instrumentación por escrito y la determinación del plazo para que la vinculación jurídica se enmarque como contrato a de trabajo a plazo. Se debe cumplir también el requisito sustancial, es decir que la naturaleza de la actividad lo debe justificar

Como ejemplo se señala el caso de un trabajador al que se le otorgan  vacaciones y en su reemplazo se contrata a otro bajo la modalidad del contrato de trabajo a plazo fijo para que preste funciones exclusivamente mientras el primero goza de su descanso anual. 

Para su extinción es necesario que el empleador confirme – mediante el preaviso  – su decisión de desvincularse del trabajador.  El artículo 94 de la L.C.T. se consagra el deber de preavisar la decisión de extinguir con una anticipación de no menor de un mes y no mayor de dos, salvo que la duración del contrato fuese inferior a un mes. La omisión de este deber con la conversión del contrato de trabajo a plazo fijo en uno típico. Salvo que las partes renueven el contrato por un plazo igual o distinto al previsto originalmente.    

Despido por vencimiento del plazo.  El despido por vencimiento de plazo debe hacerse cumpliendo las disposiciones previstas en el artículo 94 de la L.C.T. y su consecuencia económica es la siguiente: el empleador debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización prevista en el artículo 250 del citado régimen.

El despido previo al vencimiento del plazo pactado, genera a favor del dependiente el derecho a percibir la indemnización por antigüedad o despido, más la reparación económica por los daños y perjuicios prevista por el derecho común. 

Contrato de trabajo eventual.

El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado de ejecución continua. Es de plazo incierto  y  está dirigido, básicamente, a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales.

De tal modo que el contrato de trabajo eventual está siempre referido a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias de la empresa y configura una excepción al principio de que todo contrato de trabajo tiene vocación de continuidad.

El contrato de trabajo eventual se halla regulado en el artículo 99 de la L.C.T.,  La carga de la prueba de que el contrato de trabajo es eventual y no es típico es puesta en cabeza del empleador por la última parte del artículo 99 de la L.C.T.  Si el empleador no prueba que la vinculación con el trabajador se halla enmarcada en las previsiones del artículo 99 de la L.C.T., el contrato deviene en contrato de trabajo típico.     La duración de la causa que diera origen al contrato no podrá exceder de seis meses por año hasta un máximo de un año en un período de tres años. El empleador no tiene deber de preavisar y no procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto se estará a lo dispuesto en la LCT.

Contrato de trabajo a tiempo parcial. 

(Modificado por Ley 26474 del 17/12/08)

El contrato de trabajo de tiempo parcial es aquel vínculo jurídico mediante el cual el trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador durante una cantidad determinada de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.

En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

Contrato de trabajo de temporada.

El contrato de trabajo de temporada es un contrato de tiempo indeterminado de ejecución o prestación discontinua. Se encuentra previsto por el artículo 96 de la L.C.T.

El artículo 96 de la L.C.T. dispone que “ Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad “

En el contrato de temporada la prestación de servicios solo se produce durante determinadas épocas del año por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

Requisitos del contrato de temporada.
1) Necesidad permanente de la empresa o explotación;
2) Que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año;
3) que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.

El deber del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador y el consecuente derecho a percibir la remuneración quedan suspendidos durante el periodo de carencia o espera.

El trabajador de temporada se encuentra protegido frente al despido arbitrario y tiene derecho a indemnización por antigüedad en caso de ser despedido sin causa. 

El contrato de temporada se presenta en dos supuestos:

1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupación durante una época determinada del año; por ejemplo la actividad hotelera o el enlatado de conservas, pues tienen fechas ciertas de iniciación y de terminación.   (Contrato típico)

2) cuando durante esa época, todos los años, la actividad se incrementa y hace necesaria la incorporación de más trabajadores, por ejemplo las fabricas de helado o de cervezas, pues la fabrica produce todo el año, pero en determinada época del año necesitan más operarios porque aumenta la producción. (Contrato atípico).

OBLIGACIONES DE LAS PARTES:

Plazo de treinta (30) días. El empleador debe notificar al trabajador en forma personal o por medios públicos idóneos, con una antelación no menor de treinta (30) días su voluntad de reiterar la relación o contrato en los mismos términos que el ciclo anterior.

Si el empleador no cursa la notificación se considera que resuelve el contrato y debe abonar al trabajador la indemnización por antigüedad.

Plazo de cinco (5) días. El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar por escrito o en forma personal su decisión de continuar la relación.

En lo que respecta a las licencias por accidentes y enfermedades inculpables como por embarazo y maternidad, solo se les debe abonar por los periodos de actividad.

El contrato de trabajo de temporada es por tiempo indeterminado, es decir, no se extingue con la finalización del ciclo.

Despido sin causa durante el receso. El trabajador despedido sin causa durante el tiempo de receso, es decir, fuera de la temporada, tiene derecho a percibir indemnización por antigüedad o despido; a los efectos de su cálculo solo te tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado

Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despido en forma inmotivada durante el ciclo, es decir, pendientes los plazos de la temporada, tiene derecho a la indemnización por antigüedad o despido, más la reparación económica por daños y perjuicios proveniente del derecho común. 

Contrato De Aprendizaje.

(Ley 26390 año 2008.  Modificatoria art 1 25013)

El art. 1° define al contrato de Aprendizaje como:   “El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.”

Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.

El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador.  En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley.

Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.